組織開発と構造的介入は、何が違うのか
組織開発（OD）と、臨床組織科学（COS）が提案する構造的介入は、目的を共有しつつも、介入する対象の深さが異なります。多くの組織開発が人・関係性・対話に働きかけるのに対し、構造的介入は、その行動を再生産している相互作用の構造そのものを設計対象にします。本稿で、その違いと接続を読み解きます。
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「組織心理学」に関する記事 5 件。
心理的安全性は、施策ではなく構造から生まれる
心理的安全性は、研修やスローガンで生まれるものではありません。発言や挑戦を安全だと感じられるかどうかは、その組織で実際に何が起きているか——誰の発言が拾われ、悪い知らせがどう扱われ、失敗の後に何が起きるか——という相互作用の構造によって決まります。本稿では、心理的安全性を構造の問題として捉え、現場で育てる考え方を整理します。
組織文化は、変えられるのか
バリューを掲げ、浸透施策を打っても、文化が変わった実感がない——多くの経営者が持つこの徒労感には、構造的な理由があります。文化は、掲げられた言葉ではなく、日々繰り返される相互作用とルーチンの中に生きているからです。本稿では、文化とは何か、なぜ直接は変えられないのか、どこからなら変えられるのかを整理します。
制度を整えても、なぜ社員は「大切にされていない」と感じるのか
福利厚生や柔軟な働き方の制度を整えても、社員から「会社に大切にされていない」という声が消えないことがあります。組織研究では、会社から支援されているという社員の感覚を「組織支援知覚（Perceived Organizational Support）」と呼び、制度の数とは別のものとして扱ってきました。本稿では、制度が「ある」、本人が「使える」、支援されていると「感じる」の三つの段階を分けて捉え、自社でどこが途切れているかを確かめる手順を整理します。
4つの学問領域
臨床組織科学（COS）は、複雑系科学・神経科学・組織心理学・行動科学という4つの学問領域を、それぞれ異なる説明階層を担う層として統合します。各領域は独立に組織を説明するのではなく、階層をまたいで相互に補完し合います。