人的資本経営を、開示で終わらせないために
人的資本経営は、開示や指標づくりがゴールではありません。情報を出すこと自体は出発点で、人の力が実際に発揮されるかは、役割・学習環境・マネジメント・関係性という組織の構造で決まります。本稿では、開示の先にある「実装」をどう設計するかを整理します。
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#定着支援
「定着支援」に関する記事 6 件。
優秀な人ほど、なぜ辞めていくのか
エースの退職は、多くの場合「突然」に見えます。しかし退職は突発的な事件ではなく、負荷の集中・裁量の不足・学習機会の枯渇といった構造が、時間をかけて生んだ結果です。給与や本人の事情として処理すると、同じ構造が次の退職を生みます。本稿では、優秀な人から辞めていく組織に共通する構造と、定着が変わる働きかけを整理します。
離職の原因が分からないとき、何から調べるべきか
離職が続いているのに、原因がはっきりしない——このとき多くの組織は、退職理由の聞き取りと引き止め策から始めます。しかし退職者が語る理由は角が立たない形に整えられやすく、聞き取りの集計だけでは原因にたどり着けないことが少なくありません。本稿では、調べる順番を「分布→観察→仮説→介入」として整理し、最初の一週間で何をすべきかまで具体化します。
離職を採用で埋め続けると、何が起きるのか
退職が出るたびに求人を出し、欠員を埋めて回す——この対応は一つひとつは合理的でも、続けるうちに組織の中身を少しずつ入れ替えていきます。人数は戻っても、辞めた人が持っていた判断の文脈や関係は戻らず、残った人の負荷と採用の負担が積み上がるためです。本稿では、補充で回す構造が組織に残すものを整理し、外部の支援を入れるなら何を任せ、何を自社に残すべきかの切り分け方を考えます。
退職面談で本音が出ないとき、何を見ればよいのか
主力社員の退職が続いているのに、退職面談で聞けるのは「新しい挑戦をしたい」「家族との時間を大切にしたい」といった前向きな理由ばかり——この状態は、聞き方の工夫だけでは抜け出しにくいものです。退職面談は、辞めると決めた後の本人が、その場で語れる範囲を記録する方法だからです。本稿では、面談という情報源の限界を整理したうえで、面談の外で何を見ればよいのかを考えます。
制度を整えても、なぜ社員は「大切にされていない」と感じるのか
福利厚生や柔軟な働き方の制度を整えても、社員から「会社に大切にされていない」という声が消えないことがあります。組織研究では、会社から支援されているという社員の感覚を「組織支援知覚（Perceived Organizational Support）」と呼び、制度の数とは別のものとして扱ってきました。本稿では、制度が「ある」、本人が「使える」、支援されていると「感じる」の三つの段階を分けて捉え、自社でどこが途切れているかを確かめる手順を整理します。