離職の原因が分からないとき、何から調べるべきか
離職が続いているのに、原因がはっきりしない——このとき多くの組織は、退職理由の聞き取りと引き止め策から始めます。しかし退職者が語る理由は角が立たない形に整えられやすく、聞き取りの集計だけでは原因にたどり着けないことが少なくありません。本稿では、調べる順番を「分布→観察→仮説→介入」として整理し、最初の一週間で何をすべきかまで具体化します。
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「組織診断」に関する記事 4 件。
組織の課題を外部に頼むべきか、自社で続けるべきか——判断の基準
組織の課題に外部の支援を入れるべきか、自社で続けるべきか——この判断は、支援会社を比べる前に決まります。材料になるのは、自社で確認できることをどこまで確認したか、確認してもなお分からない部分は何か、という事実の整理です。本稿では、自社で先に確認できること、外部支援が役立つ条件と向かない条件、外部の観察で確かめること、経営者が最後に何を判断するのかを順に整理します。
施策が元に戻るとき、自社で確認すること——施策の履歴の見方
管理職研修も人事制度の見直しも行ったのに、半年ほどで元の運用に戻っている——このとき次の施策を探す前にできるのは、過去の施策の履歴を記録として並べ直すことです。いつ何を始め、どの段階で止まり、何が残ったのか。本稿では、外部の手を借りずに自社で進められる確認の手順を、書き出す項目・戻った場所の見分け方・残ったものの読み方の順に整理します。
退職面談で本音が出ないとき、何を見ればよいのか
主力社員の退職が続いているのに、退職面談で聞けるのは「新しい挑戦をしたい」「家族との時間を大切にしたい」といった前向きな理由ばかり——この状態は、聞き方の工夫だけでは抜け出しにくいものです。退職面談は、辞めると決めた後の本人が、その場で語れる範囲を記録する方法だからです。本稿では、面談という情報源の限界を整理したうえで、面談の外で何を見ればよいのかを考えます。